Wet implementatie
EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (de Wtva) in werking in het Nederlandse rechtssysteem.

Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn in de Europese Unie vastgesteld. Alle lidstaten van de Europese Unie moeten de EU-richtlijn omzetten in nationaal recht. 

De Richtlijn heeft als doel om de situatie van werknemers te verbeteren door:

  1. De arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen;
  2. Te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Met name voor atypische arbeid (zoals tijdelijk werk, deeltijdarbeid en werk met afwijkende uurroosters).
wet implementatie eu-richtlijn

Belangrijk om te weten:

Omdat er geen overgangsperiode is, is het belangrijk dat werkgevers vóór 1 augustus 2022 maatregelen treffen om op tijd aan de nieuwe wetgeving te voldoen.

De Wtva zorgt voor een aantal belangrijke wijzigingen voor werknemers en werkgevers. Hieronder vallen wijzigingen op het gebied van onder andere nevenwerkzaamheden, studiekostenbeding, uitbreiding informatieplicht en de Wet flexibel werken. Easyworx zet de belangrijkste wijzigingen op een rij:

Nevenwerkzaamheden

Per 1 augustus 2022 geldt dat een verbod op nevenwerkzaamheden (werkzaamheden die de medewerker betaald of onbetaald naast zijn baan kan verrichten) alleen nog mogelijk is als de werkgever een objectieve reden heeft. 

Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan als objectieve rechtvaardiging voor een verbod worden gedacht aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. 

Het is niet noodzakelijk om de objectieve reden op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Dit kan ook achteraf worden gegeven. Het is dus nog wel mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. Je kunt ook je medewerkers verzoeken om toestemming te vragen bij het gaan verrichten van nevenwerkzaamheden.

Studiekostenbeding

Scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie van een werknemer moet kosteloos en onder werktijd aangeboden worden. Denk hierbij aan vereiste scholing op grond van de wet, de cao of de bedrijfsregeling. Hier geldt niet langer een studiekostenbeding voor. 

Dit betekent dat deze scholing zonder scholingsovereenkomst en terugbetalingsbeding aangeboden moet worden. Hieronder valt ook scholing zoals het bijhouden van vakbekwaamheid. 

Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder. Tenzij de werkgever deze op grond van de wet of een cao verplicht moet aanbieden.

Uitbreiding informatieplicht

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever (ook wanneer je als intermediair met uitzendkrachten werkt) de werknemer informeren over:

  • Identiteit van de inlenende onderneming
  • Plaats of plaatsen waar gewerkt wordt
  • Gebruikelijke arbeidsduur:
  • – voorspelbare werktijden (met een normale dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur);
  • – onvoorspelbare werktijden (bevestiging dat de werktijden variabel zijn)
  • Verlofregelingen (zoals zorgverlof of ouderschapsverlof)
  • De proeftijd
  • De bonussen of toeslagen
  • Het recht op scholing 
  • De pensioen(regeling)
  • De procedure en vereisten van een opzegging bij het dienstverband

Werktijden

Er is sprake van voorspelbare werktijden als het merendeel van de dag en tijd waarop gewerkt wordt, vooraf (tenminste 28 dagen van te voren) bekend is.

We spreken van onvoorspelbare werktijden als het merendeel van de dag en tijd waarop gewerkt wordt, niet of niet tijdig van te voren bekend is. 

Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werknemer geïnformeerd worden over de duur van de normale arbeidstijd en overwerk(vergoedingen). 

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werknemer geïnformeerd te worden over referentie dagen en -uren van de verplichte arbeid, het minimum aantal betaalde uren en het loon over de uren boven dit minimum aantal. 

De werknemer mag arbeid die buiten de referentie dagen en -uren valt weigeren indien er niet minstens vier dagen voor aanvang van de arbeid een schriftelijk verzoek hiertoe is gedaan (denk aan regels voor oproepkrachten).

Aanpassing wet flexibel werken

Na minstens 26 weken dienstverband kan een werknemer een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet hier binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op reageren. Indien er sprake is van een kleine werkgever geldt er een termijn van drie maanden.

De werkgever is niet verplicht om in te stemmen en er moet wel arbeid beschikbaar zijn. Geen of niet tijdige reactie vanuit de werkgever betekent dat het arbeidspatroon overeenkomstig het verzoek van de werknemer wordt aangepast.

Opzegverbod en benadeling bescherming

Indien een werknemer een van bovenstaande rechten geldend maakt mag deze werknemer niet benadeeld worden en/of mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen om deze reden.

Is jouw organisatie al klaar voor de Wtva?

Easyworx is jouw kennispartner. Met onze slimme HR-tech oplossingen helpen wij bedrijven om de werving, selectie en inzet van (flexibel) personeel optimaal te organiseren. Vragen? Onze experts staan altijd voor je klaar.

Hoe kunnen we jou helpen?