De ketenbepaling in de flexbranche
De ketenbepaling in de flexbranche
Als je werkzaam bent in de flexbranche heb je deze term vast wel eens voorbij horen komen: de ketenbepaling. Maar wat houdt dit nou eigenlijk in en voor wie geldt deze regeling? In deze blog vertellen we je precies wat de ketenbepaling is, waarom deze is ingesteld en wat de gevolgen van deze regeling zijn.
Wat is de ketenbepaling
In de ketenbepaling is vastgelegd dat na een aantal opvolgende tijdelijke contracten een vast contract moet worden aangeboden aan een werknemer. Deze regeling bepaalt dus hoelang een werkgever een medewerker in tijdelijke dienst mag houden.
Sinds de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020 mag een werkgever een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een tijdspanne van drie jaar. Na die drie contracten of wanneer er drie jaren zijn verstreken moet de werknemer een vast contract worden aangeboden indien de werkgever besluit de werknemer in dienst te houden.
Wel heeft de werkgever hierbij nog een mogelijkheid om een vast contract te vermijden. Wanneer de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is vervalt de ketenbepaling. Zodra deze periode verstreken is mag de werkgever de werknemer weer opnieuw inhuren op basis van een tijdelijk contract en begint de ‘keten’ opnieuw. Afhankelijk van de cao kan het voor aangewezen functies zijn dat de werkgever deze periode van zes maanden mag terugbrengen naar drie maanden.
Waarom de ketenbepaling
Zonder de ketenbepaling zouden werkgevers hun werknemers onbeperkt tijdelijke contracten mogen aanbieden. Dit zou er toe kunnen leiden dat mensen voor de rest van hun leven in tijdelijke dienst worden genomen en ook nooit de voordelen van een vast contract kunnen ervaren. Met de ketenbepaling worden werknemers hiervoor in bescherming genomen.
De ketenbepaling geeft ook werkgevers voordelen. Een werkgever heeft hiermee namelijk de mogelijkheid om flexibel te blijven werken en in te spelen op veranderende omstandigheden binnen hun organisatie. Zolang een werkgever binnen de limieten van de ketenbepaling blijft kan de werkgever tijdelijke medewerkers in dienst blijven nemen zonder gelijk de verplichting om een vast contract aan te bieden. Dit geldt nog sterker wanneer ze gebruiken maken van flexkrachten.
Verschil in de flexbranche
Voor uitzendkrachten is de regeling net even anders. Een uitzendkracht moet namelijk eerst 26 weken gewerkt hebben voordat de ketenbepaling ingaat. Een werkgever hoeft een uitzendkracht dus pas vast in dienst te nemen nadat de flexkracht 26 weken heeft gewerkt én daarna drie jaar in dienst is geweest of drie tijdelijke contracten heeft gehad.
Daarbij mogen zowel de keten als de termijn van 26 weken verlengd worden in de cao waaronder de flexkracht werkt. Hier zit wel een maximum aan. Bij een uitzendovereenkomst mogen er maximaal zes tijdelijke contracten worden aanboden over een tijdspanne van maximaal vier jaar. Daarbij mag de periode voordat de ketenbepaling ingaat van 26 gewerkte weken verlengd worden naar maximaal 78 weken.
Toekomst van de ketenbepaling
Het kabinet wil het belang van werknemers voorop stellen en ze helpen om sneller aan een vaste baan te komen. Daarom werkt het kabinet aan concrete plannen om de toegestane termijn tussen tijdelijke contracten aan te passen. In plaats van dat een medewerker minimaal zes maanden uit dienst moet zijn voordat er een nieuw tijdelijk contract kan worden aangeboden willen ze deze periode uitbreiden naar vijf jaar. Zo hoopt het kabinet te voorkomen dat medewerkers permanent in tijdelijke dienst zijn.
Blijf geïnformeerd met Easyworx
Altijd op de hoogte blijven van alle updates in de flexbranche? Wij schrijven wekelijks een blog over relevante ontwikkelingen voor uitzendbureaus. Liever eens babbelen met onze experts? Aarzel dan niet om contact op te nemen!