Onderhandelingsresultaat bereikt nieuwe CAO voor uitzendkrachten

Op 20 december is er een onderhandelingsresultaat bereikt over de nieuwe CAO voor uitzendkrachten door de ABU, NBBU en de vakbonden FNV, CNV en De Unie. De nieuwe CAO krijgt een looptijd van 2 januari 2023 tot 1 januari 2024. Het onderhandelingsresultaat zal in januari 2023 worden voorgelegd aan de leden van de ABU.

Relevant arbeidsverleden

Het definitieve onderhandelingsresultaat is een nieuwe stap richting gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Vanaf 1 juli 2023 heeft de uitzendonderneming een verplichting om rekening te houden met het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht aan de hand van opleidingen, werkervaring en competenties. Dit betekent ook dat inschaling in trede 0 niet langer mogelijk is. Daarbij moeten altijd periodieke verhogingen worden toegepast tenzij de uitzendonderneming kan aantonen dat er sprake is van een negatieve beoordeling.

Inlenersbeloning 

De inlenersbeloning wordt in de nieuwe CAO uitgebreid, alle toeslagen zijn per 1 juli 2023 onderdeel van de inlenersbeloning. Ook alle (volledige) kostenvergoedingen zijn onderdeel van de inlenersbeloning, ongeacht of deze vrij van premies en loonheffingen betaald kunnen worden. Hierbij geldt een bruto betaling of een brutobedrag binnen de WKR.

Transitievergoeding

Voor de transitievergoeding is vastgelegd dat per 2 januari 2023 over een uitbetaling later dan 1 maand na einddatum er wettelijke rente geldt. De vervaltermijn voor beroep bij de rechtbank voor betaling van de transitievergoeding verschuldigd na 1 januari 2023 wordt verlengd naar 12 maanden, tot nu toe waren dit 3 maanden. Deze vervaltermijn begint per 1 april 2023.

Arbeidsongeschiktheid

Het uitzendbeding zorgt niet voor het einde van de overeenkomst in het geval van arbeidsongeschiktheid. Het einde van rechtswege van uitzendovereenkomst met uitzendbeding vanwege het niet meer willen oproepen door de opdrachtgever geldt in de nieuwe CAO niet bij arbeidsongeschiktheid. 

Een uitzendkracht heeft bij uitzendovereenkomst met of zonder uitzendbeding  bij arbeidsongeschiktheid recht op 90% van tenminste het wettelijk minimumloon tijdens het eerste ziektejaar. Tijdens het tweede ziektejaar heeft de uitzendkracht nog recht op 80% van het wettelijke minimumloon.  Wanneer de uitzendkracht bij fase A met of zonder uitzendbeding ziek uit dienst gaat en recht heeft op een ziektewetuitkering dan heeft hij/zij recht op 90% uitkeringsdagloon tijdens het eerste ziektejaar en 80% uitkeringsdagloon tijdens het tweede ziektejaar.

De maximumpercentages voor verzekeringen/voorzieningen inhouding op feitelijk loon zijn 0,30% voor uitzendbedrijven I en 0,70% voor uitzendbedrijven II; Alle overeenkomsten in fase A kennen één wachtdag zonder wachtdagcompensatie.

Rechtspositie  

Over de rechtspositie is vastgelegd dat alle opvolgende uitzendovereenkomsten, ongeacht wel type, een minimale duur hebben van 4 weken.

In behandeling

Dan zijn er nog een aantal onderwerpen waarbij op dit moment nog geen concrete wijziging geldt maar waar wel aan wordt gewerkt. Dit geldt bijvoorbeeld voor het pensioen, er wordt hier een werkgroep voor ingesteld die moet inspelen op de aankomende wetgeving. Daarnaast wordt gewerkt aan een nieuwe regeling per 1 januari 2024 voor het onderwerp arbeidsmigranten. Daarnaast wordt geprobeerd om afspraken te maken over toegang tot ouderenregelingen voor uitzendkrachten in specifieke sectoren. Ook het onderwerp zeggenschap voor uitzendkrachten over roosteren ligt op tafel. Hier wordt gesproken over het doorgeven van beschikbaarheid door de uitzendkracht leidend maken voor het roosteren. Hierbij kan de uitzendkracht dan niet verplicht worden om meer beschikbaar te zijn dan op grond van de overeengekomen arbeidsduur redelijkerwijs te rechtvaardigen van.

CAO 2024

Vastgelegd in dit onderhandelingsresultaat is dat de partijen hebben afgesproken dat zij zich volledig zullen inzetten om ook voor 2024 en verder een nieuwe CAO af te spreken. Dit houdt in dat de partijen akkoord gaan met het alleen opzeggen van de huidige CAO wanneer er geen opties meer zijn om tot een nieuwe CAO te komen. Mochten ze ervoor kiezen om de CAO op te zeggen dan wordt deze nog voor de duur van één jaar verlengd. In dat jaar zullen de partijen samen kijken hoe er alsnog tot een nieuwe cao gekomen kan worden.

Benieuwd naar wat easyworx voor jou kan betekenen?

Heb je vragen of wil je gewoon even sparren met onze specialisten? Aarzel dan niet om contact op te nemen! Onze experts staan altijd voor je klaar.